无关痛痒的话题-无关痛痒的意见建议

1.几句话就生气是什么性格

2.对集团公司领导的意见和建议

3.对于公司管理制度,个人的建议

4.《克服团队协作的五种障碍》读书心得

5.同事经常频繁地起身走来走去，如何提出自己的意见？

几句话就生气是什么性格

容易生气得看啥情况，事情也分轻重缓急的！！！

所有人，只要伤及其心理底线都是会生气的，严重点的冲动，会造成更可怕的后果，而不仅仅是生气的了！！！

如果仅仅一些无关痛痒的小事，就动不动就生气的人……这样的人，也有多种情况的！！！

比如，性格较内向的又碰到反感的人，就容易生气，特别是言语相反的就更甚：

还有一种情况，就是对他人奢望太高，次次没法达到自身的要求或无法满足，也往往几句话就生气的！！！

另外，孤傲的人，就是看待他人都是低价一等，没等对方说几句就直接发飙了！！！这样的人，还是避而远之的好，是吧！！！

对集团公司领导的意见和建议

各位领导，同志们：

根据集团公司党委的部署和要求，我们通过认真梳理，总结汇总了对集团公司领导班子的意见和建议如下：

一、对领导班子的总体评价

总的来说，我们对集团领导班子及其成员的表现比较满意，对今后发展充满信心和希望。集团公司领导班子是一个团结协作、勤政务实的领导班子，是一个善于把握大局、善于领导科学发展的领导班子，是一个廉洁为民、群众拥护的领导班子。具有如下几个特点：

（一）政治立场坚定。坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，始终在思想上、政治上、行动上与和省委、市委保持高度一致。特别是通过组织开展两学一做常态化、制度化活动和学习贯彻党的精神，为深化国企改革和抓住东北老工业基地振兴、推动各产业平稳较快发展奠定了坚实的思想基础、政治基础和组织基础。

对于公司管理制度,个人的建议

领导希望大家提建议管理自己，正确做法是把嘴闭上，先观察；

你能想到的旁边的人也能想到；你们能想得到的领导都知道，要不然你是领导了；

他们会提；

重点在于提了以后会怎么样:提意见的升官了？受领导赏识了？前途光明了？奖金多了？生活幸福了？

冲在前面的是脑子愚的，朽木不可雕；

智者永远是脑比嘴快；你不同意？

再说提什么意见:

什么是管理制度，领导定的游戏规则，是方便他赢得游戏定的规则；特点是少数人定，多数人执行；提意见提到马屁股上了怎么办？你怎么知道领导爽不爽？他脸上要是有表情提醒你的话你也就不要在单位呆下去了，领导也太没城府了嘛，你跟着他干嘛；要提，也是提无关痛痒的；是时候领悟一下大智若愚感觉了；

不知道风向的时侯千万别表现；谁冒头打谁；同时你应该利用这个时候观察你的同事们的反应；反应大的要么无脑，要么别有目的，比如煽动你往前冲的，以后要小心、留意他；哪些不表态的，装傻的你要注意是哪些，以后的竞争对手就在里面；。

《克服团队协作的五种障碍》读书心得

团队合作我们最期待的是团队具有高度协作精神，铁板一块，目标一致，步调一致共同达成愿景目标。但团队是由各种特点的人组成的，不可避免的带有先天缺陷，如何构建一个高度协作的团队，需要掌握一套特定的行为模式，克服成员过度自由化问题，才能获得成功。

我们需要了解团队协作中会发生什么障碍，作为团队领导者又该如何破招，解决团队所面临的的问题，五大障碍共同形成了一个模式，每一项都可能成为致命杀手。

01? 团队成员之间缺乏信任

该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，从而导致无法建立相互信任的基础。

02? 无法建立相互信任为惧怕冲突奠定了基础

缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。

03? 缺乏必要的争论必然致使团队协作面临欠缺投入的障碍

团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。

04? 因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就会逃避责任

由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出。

根据连锁反应，只要这五大障碍中有一项发生，整个团队就要深受其害了。

从相反的角度考虑——也就是从积极方面入手，设想一下真正团结一致的团队的特征：

1．成员之间相互信任。

2．针对不同意见进行直接的辩论。

3．积极投入到决策和行动计划中去。

4．对影响工作计划的行为负责。

5．把重点放在集体成绩上。

事实上，关键是要使事情化繁为简，团队协作的五大障碍模式为我们提供了清晰、精确、实用的指导，去改进我们的队伍，去克服团队协作障碍。

团队内部信任不是一夜之间就可以树立的，这需要成员们长期同甘共苦，慢慢了解彼此的个性。一支团队可以大大缩短建立信任所需的时间，在相对较短的时间内取得相互信任。

[if !supportLists]1、[endif]克服缺乏信任，通过 个人背景介绍、 成员工作效率讨论、测试团队成员的行为及个性特点、集体外出实践，快速拉近成员之间的关系，彼此更亲密，有效减少彼此的隔阂。

同时也需要领导率先承认自己的不足，这要求团队领导勇于在下属面前抛开面子问题，只有这样，他的下属们才愿意像他一样展现真实的自己。

建立起相互信任，团队成员就不会惧怕冲突，因为他们敢于进行激烈的辩论，他们不用担心自己所说的会被理解成冒犯他人的批评

[if !supportLists]2、[endif]克服惧怕冲突，积极争论目的，就是在最短的时间内找到最佳的解决方案，这样做更能够彻底、快速地讨论并解决问题。

挖掘争论话题：深藏不露的分歧摆在桌面上。

实时提醒：在大家争论得有些烦躁、不愿继续进行的时候，有人能意识到这一点并鼓励大家这种争论非常必要，消除辩论中的紧张气氛是非常有效的，并且可以给辩论者信心，促使他们继续讨论下去。

当团队成员进行争论时，团队领导应该冷静审视、顺其发展，即便有时场面看上去可能很混乱，也不要随意打断

一支团队通过有益的争论，听取每位成员的意见，他们就完全可以取得共识，达成一致意见，因为他们能够从每位成员的意见中受益。

[if !supportLists] 3、 [endif] 克服欠缺投入，欠缺投入的两个最重要原因，就是追求绝对一致和绝对把握。

团队成员可以通过实施一系列步骤来阐明观点，达成共识，克服追求绝对一致和绝对把握的误区。通过统一口径、最终确定期限、意外和不利的情况分析、低风险激进法，就是大量讨论后强迫作出决定。

领导遵守团队制定的时间计划，要让团队明确正确的目标。

[if !supportLists]4、[endif]克服逃避责任，要保持团队高效率的工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。

公布工作目标和标准， 目标和职责模糊不清是责任的大敌； 定期对成果进行简要回顾， 必要的制度可以督促人们做他们本不愿意去做的事； 团队嘉奖： 将对个人表现的奖励转为团队成果奖，可以培养负责任的风气。

领导的任务是为团队建立整体的责任机制。

[if !supportLists]5、[endif]克服无视结果，通过公布工作目标，奖励集体成就，让团队成员把重点放在集体成绩上，明确界定集体的工作成绩，并奖励为集体成就贡献力量的成员

我们的团队正是因为由不完美的人所组成，它才可能取得成功。通过认识团队的人性化特点，团队成员就可以克服人性的弱点，将有效克服团队协作的障碍的方法，应用到敏捷实践中，建立信任，进行有益的争论，全力投入，注重集体成绩，从而取得成功！

同事经常频繁地起身走来走去，如何提出自己的意见？

同事这么做有什么错误么？《员工守则》中有规定不允许员工走来走去么？如果同事这么做不算错，且公司规定中也没有相关规定，自己觉得不适应那是自己的问题，为什么要求别人去改变呢？

按道理讲，大家在一起上班，肯定是要互相包容或容忍的，除非是同事做了什么出格的举动，对其他同事造成了很大的影响，我们才可以求阻止他，或提出自己的建议。但问题是，同事只是走来走去，虽然可能有些频繁，如果声音不是特别大，或者没有用语言或肢体动作干扰他人，对其他同事的影响是很小的，为什么要干涉他人的行为呢？

连你自己都找不到什么借口提出意见，更何况是别人？这本身就是无关痛痒的小事，是自己心不静的原因造成的，不能只怪别人。

就拿工作这件事来说，同事频繁的走来走去肯定是会对其他员工造成一定影响的。但我能弱弱的说一句：“你工作不够专心么？”虽然我不是什么工作狂，但如果我真的进入工作状态或者有事情在忙，除非同事主动跟我说话，说着用肢体来干扰我的行动，不然他对我根本造不成影响，更何况是“走来走去”这种毫无干涉性的行为。

在职场中，遇到问题时首先要考虑的是自己能不能克服，其次才是解决办法，走来走去也不是什么大事，直接说一句不就完了？如果什么事情都需要别人给你出谋划策，什么事情都往深层次去琢磨，这样活着不累么？职场是遵循丛林法则的，你能改变这种环境就尝试去改变，改变不了就接受，接受不了就适应，适应不了就走人。对待同事也是一样，你告诉他了，他改那是他的事，他不改那么你就学会适应，适应不了，也接受不了，那就辞职走人，就这么简单。